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該署提醒，有關暴露後預防接種，需於無症狀時接種，方可具保護效果，民眾如已出現猴痘症狀，如發燒、淋巴腺腫大、水泡、膿皰等症狀，則不建議接種。此外，確診個案中9成無接種疫苗，有16人曾接種過猴痘疫苗，但大多（11人，約7成）是在接種第1劑疫苗前或接種後14天內暴露。

符合前揭條件之民眾，可至各縣市政府衛生局網站或疾管署全球資訊網/猴痘專區/猴痘疫苗/第三階段猴痘疫苗接種合作醫院項下，查詢合作醫院名單及預約掛號等資訊，並逕至合作醫療院所預約接種。經疫調匡列相關高風險接觸者23名，已進行衛教並自我健康監測21天。疾管署表示，為提供符合「近6個月內曾有高風險性行為」接種條件之民眾，以及接種第1劑疫苗已間隔至少4週以上應完成第2劑的民眾，更具方便性及可近性之接種服務，統計截至6月5日止，全國共96家合作醫療院所可提供接種服務，且為增加民眾接種時間安排之彈性，其中10縣市、19家合作醫療院所有提供夜間或假日門診服務。疾管署今（6）日公布國內新增18例猴痘本土病例，均為本國籍男性，居住縣市為北部9例、中部5例、南部3例、東部1例，年齡介於20多歲至50多歲，發病日介於5月15日至6月1日，因身體陸續出現發燒、淋巴腺腫大、水泡、膿疱等症狀，經醫師評估後採檢通報，分別於5月30日至6月4日確診。疾管署統計，截至6月5日共計完成44,680人次Mpox疫苗接種服務，其中暴露後預防（PEP）接種267人次及暴露前預防（PrEP）接種44,413人次。

完整接種2劑猴痘疫苗的保護力趨近9成，接種1劑則有約4-8成的保護力。疾管署呼籲，猴痘傳播對象具侷限性，此波疫情以親密接觸之人際傳播為主，提醒民眾前往流行地區或國內風險場域，應落實自我防護，並避免出入可能與不特定人士親密接觸之社交活動等風險場域，如出現皮膚病灶，例如：皮疹、水泡、斑疹、斑丘疹、膿疱等，以及發燒、畏寒/寒顫、頭痛、肌肉痛、背痛、關節痛、淋巴腺腫大（如耳周、腋窩、頸部或腹股溝等處）等疑似症狀，應佩戴口罩儘速就醫，並主動告知醫師旅遊史、高風險場域暴露史及接觸史。3、液體污染：如飲料、食物殘渣中的液體，或者人們溢出的飲料等，會污染扶手和扶梯表面。

儘管人流量較高，但通常較醫院的病毒傳播風險較低。然而，如果有顧客在感染病毒的情況下使用電扶梯，病毒可能會存在於扶手表面。可能需要每隔2-4小時或更短的時間進行一次消毒。電扶梯扶手多久，需要消毒一次？在疫情流行期間，為了確保公眾的健康和安全，電扶梯的扶手消毒頻率可能需要增加。

延伸閱讀：手愛亂摸、亂碰小心成防疫破口。4、藥物和化妝品：人們使用藥物或化妝品時，可能會在電扶梯上留下殘留物。

以下是一些可能的情況：1、醫院：醫院是疾病治療和傳染病控制的場所，因此醫院的電扶梯扶手可能更容易接觸到病毒。洗手是防止細菌感染的最基本而有效的方法。碎屑和食物殘渣可能會滲入電扶梯的表面，增加污染的風險。2、頻繁洗手：在接觸完電扶梯後，及時用肥皂和清水洗手。

最近疫情又開始嚴重，很多購物中心都是人擠人，尤其是大家都在電扶梯，摸上摸下，有哪些該注意的？重症醫師黃軒表示，扶梯是公共場所常見的交通工具之一，由於人流眾多，電扶梯容易受到各種污染。醫曝「11個恐怖死角」：超容易被忽略。2、食物殘渣：人們在電扶梯上下時進食，食物碎屑容易掉落到扶手或扶梯上。可以利用手套、衣袖或紙巾等物品來間接接觸電扶梯

本文摘自常春月刊396期近來性騷擾事件頻傳，不論男女都有可能遇到，因此在職場中，不論是遇到性別歧視或性騷擾，凡是發現違反《性別工作平等法》的規定，一定要懂得去申訴，維護自己的權益。而在《性別工作平等法》中第12條規定性騷擾是：「一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。

性別歧視不只有懷孕歧視，同時也包含性騷擾在內，目前擔任台北市性騷擾防治委員會委員的身心科醫師楊聰財表示，近年來接獲性騷擾申訴案件有愈來愈多的趨勢，有些受害者甚至會出現失眠、焦慮、憂鬱、憤怒等身心受影響的症狀。在《勞基法》中規定，約聘、定期契約不屬於連續性、經常性的工作，但這名女性雖名義上為約聘員工，但從事的工作是屬於連續性、經常性職務，應該比照正職來處理，雇主不應閃躲責任。

3.遇到性騷擾，要先向雇主申訴在《性別工作平等法》中第13條規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。性別歧視引發身心症狀婦女新知基金會開拓部主任林秀怡說，早些年民眾打電話到基金會詢問，還是以女性懷孕歧視最多，不同的是在前幾年，通常是孕婦懷孕7、8個月，雇主才會要求該名孕婦請假、育嬰留職停薪、調職、離職等懷孕歧視。別讓性別歧視壓垮健康。不幸地，該名女性也因此喪失工作權，然而，就婦女新知基金會的認定，派遣公司和要派公司都應該認定為雇主，因為依《性騷擾防治法》的規定，要派公司是工作場所主人，同樣有義務要承擔防治性騷擾的責任。2.在聘僱簽約時，要釐清彼此的雇用關係日前林秀怡碰到一位女性上班族主訴，雇主把她原本的正職工作改為約聘制，已持續5年的時間了，最近懷孕4個月，因為約聘工作1年1聘，雇主知道她懷孕了，告知她明年沒有職缺，將不再續約，她可能會因此而喪失請產假等權利，甚至面臨失業的窘境。楊聰財提醒，當受害者因為性騷擾而導致身心受創時，可以到精神科或身心科門診進行評估，利用科學儀器檢視是壓力指數過高？還是自律神經不穩定？抗壓力指數降低？或是心臟彈性老化了？以實質證據來主張，因為性騷擾而使得身心狀態受到影響。

性別歧視申訴5流程其實，不論是性別歧視、性騷擾，凡是發現違反《性別工作平等法》之規定，受害者有一套申訴流程：1.碰到性別歧視，受僱者應向各縣市勞工局提出申訴比如受到懷孕歧視、育嬰留職停薪之後，雇主不願員工復職，等於是雇主對當事人有性別歧視，受僱者來申訴，勞工局就必需受理，一旦勞工局認定具有性別歧視的事實後，將會針對雇主加以開罰。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件」。

林秀怡就曾遇到一名女性派遣員工被性騷擾，卻發生雇主認定上的難題，因為性騷擾發生的地點及加害者任職均在要派公司內，她可以申訴的雇主倒底是派遣公司？還是要派公司呢？她被兩邊公司相互踢皮球，這位女性只好向勞工局申訴，最後，勞工局裁示派遣公司開罰，因為和派遣人員簽署勞動契約的是派遣公司，所以雇主當然是派遣公司。4.雇主對性騷擾置之不理，受害者可向勞工局申訴雇主在性騷擾的申訴流程是，發生性騷擾時，要先跟雇主反映，雇主有義務進行調查及懲處，萬一雇主不予理會，受僱者可以向當地勞工局提申訴雇主未盡調查及管理之責任，而不是先去投訴加害者。

什麼是性別歧視、性騷擾？有關職場中的性別歧視及性騷擾的定義，在《性別工作平等法》中的第7條規定，所謂的性別歧視是指：「雇主對於求職者或受雇者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇」。錯把孫媳婦當情人，將影子看成蛇釀火災，恐罹患譫妄症，大腦需重新開機，與1疾病關係密切。

因此，首先要釐清雇主和受僱者間的雇用關係，是正職？還是約聘？必要時，可能要打行政訴訟官司，主張彼此之間的雇用關係是非約聘的。林秀怡表示，雇主有責任維繫友善職場，雇主要善盡防治責任，也就是說，雇主首先要宣導性騷擾防治，一旦性騷擾事件發生時，雇主有責任進行調查，並對於加害人予以懲處，如調職、減薪、要求加害人道歉等。身心受創，一定要求助醫師身心科醫師、台北市性騷擾防治委員會委員楊聰財感嘆，性騷擾的加害者，有9成以上的精神狀態是無異狀的，他們大多沒有感覺到自己的舉止，已經構成性騷擾的要件，甚至覺得只是玩笑罷了。近幾年來，則是提前在一知道員工懷孕，或懷孕3、4個月要請5天產檢假時，就找理由要求請假、育嬰留職停薪、調職、離職等懷孕歧視，這些都是值得關注的議題。

勞工局若是裁定雇主未盡責任，將會予以懲處，並連帶加害者的責任賠償。5.派遣員工性騷擾的雇主，認定為派遣公司除了約聘工作之外，企業主為了節省支出，派遣行業也頗盛行。

雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施」。林秀怡表示，碰到這樣的情況，不見得可以《性別工作平等法》提出申訴，因為當初該法立法時，是鎖定在比較常態的工作狀態下，而現在的工作勞動型態多變，約聘任用、臨時工的情況越來越普及，變得比較複雜

在《勞基法》中規定，約聘、定期契約不屬於連續性、經常性的工作，但這名女性雖名義上為約聘員工，但從事的工作是屬於連續性、經常性職務，應該比照正職來處理，雇主不應閃躲責任。4.雇主對性騷擾置之不理，受害者可向勞工局申訴雇主在性騷擾的申訴流程是，發生性騷擾時，要先跟雇主反映，雇主有義務進行調查及懲處，萬一雇主不予理會，受僱者可以向當地勞工局提申訴雇主未盡調查及管理之責任，而不是先去投訴加害者。

雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施」。林秀怡就曾遇到一名女性派遣員工被性騷擾，卻發生雇主認定上的難題，因為性騷擾發生的地點及加害者任職均在要派公司內，她可以申訴的雇主倒底是派遣公司？還是要派公司呢？她被兩邊公司相互踢皮球，這位女性只好向勞工局申訴，最後，勞工局裁示派遣公司開罰，因為和派遣人員簽署勞動契約的是派遣公司，所以雇主當然是派遣公司。不幸地，該名女性也因此喪失工作權，然而，就婦女新知基金會的認定，派遣公司和要派公司都應該認定為雇主，因為依《性騷擾防治法》的規定，要派公司是工作場所主人，同樣有義務要承擔防治性騷擾的責任。性別歧視引發身心症狀婦女新知基金會開拓部主任林秀怡說，早些年民眾打電話到基金會詢問，還是以女性懷孕歧視最多，不同的是在前幾年，通常是孕婦懷孕7、8個月，雇主才會要求該名孕婦請假、育嬰留職停薪、調職、離職等懷孕歧視。

身心受創，一定要求助醫師身心科醫師、台北市性騷擾防治委員會委員楊聰財感嘆，性騷擾的加害者，有9成以上的精神狀態是無異狀的，他們大多沒有感覺到自己的舉止，已經構成性騷擾的要件，甚至覺得只是玩笑罷了。性別歧視申訴5流程其實，不論是性別歧視、性騷擾，凡是發現違反《性別工作平等法》之規定，受害者有一套申訴流程：1.碰到性別歧視，受僱者應向各縣市勞工局提出申訴比如受到懷孕歧視、育嬰留職停薪之後，雇主不願員工復職，等於是雇主對當事人有性別歧視，受僱者來申訴，勞工局就必需受理，一旦勞工局認定具有性別歧視的事實後，將會針對雇主加以開罰。

什麼是性別歧視、性騷擾？有關職場中的性別歧視及性騷擾的定義，在《性別工作平等法》中的第7條規定，所謂的性別歧視是指：「雇主對於求職者或受雇者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇」。勞工局若是裁定雇主未盡責任，將會予以懲處，並連帶加害者的責任賠償。

楊聰財提醒，當受害者因為性騷擾而導致身心受創時，可以到精神科或身心科門診進行評估，利用科學儀器檢視是壓力指數過高？還是自律神經不穩定？抗壓力指數降低？或是心臟彈性老化了？以實質證據來主張，因為性騷擾而使得身心狀態受到影響。林秀怡表示，雇主有責任維繫友善職場，雇主要善盡防治責任，也就是說，雇主首先要宣導性騷擾防治，一旦性騷擾事件發生時，雇主有責任進行調查，並對於加害人予以懲處，如調職、減薪、要求加害人道歉等。